Zo vond CorDeo een directeur: solliciteren zónder motivatiebrief | Don Koehorst

CorDeo en twee kandidaten vertellen hoe ze dit experiment ervaren hebben. Eén van hen is trouwens aangenomen.

Waarom zou je anno 2020 nog een motivatiebrief schrijven? En wat voegt een cv toe als die informatie ook op LinkedIn te vinden is? Hoe waarderen we de kennis, kwaliteiten en vaardigheden van directeuren nu écht tijdens selectieprocedures en hoe onderzoeken we die dan? We willen toch de juiste persoon die gaat werken aan goed geleid onderwijs? En we leven in een tijd waar we efficiënt willen werken, aan zaken die er toe doen en waarde toevoegen. In dit licht is een brief schrijven zonde van de tijd, want je mag hem daarna toch toelichten.

Wat is jouw beeld van een directeur die werkt aan “eigentijds of modern onderwijs”? Wat doet en kan deze directeur allemaal? Als dit helder is en de school zit in deze ontwikkelingsfase, dan zou het toch ook passend zijn om in deze lijn jou als nieuwe directeur te selecteren? Kortom: vertel het ons liever direct, presenteer je aan de groep, laat zien wie jij bent en waar je voor staat. Inspireer de commissie met jouw visie op onderwijs, neem ons mee in hoe jij implementeert en waar jij kansen en bedreigingen ziet.

Experiment

Ik heb eind 2019 in overleg met onze opdrachtgever CorDeo scholengroep een wervingstraject op deze manier tot een succesvol einde gebracht en geëxperimenteerd met een aantal vernieuwende werkvormen. Al snel zag ik dat deze nieuwe aanpak ook een kans is om te onderzoeken of we de procedure aantrekkelijker en efficiënter kunnen maken, kwalitatief misschien zelfs te verbeteren en tot slot leuker voor alle betrokkenen. Want ook dat is in deze tijd, waar kandidaten het voor het kiezen hebben, hard nodig.

CorDeo

CorDeo scholengroep is een vooruitstrevende organisatie en volop in beweging. CorDeo gaat mee in bovenstaande ontwikkelingen en dit is op hun scholen goed zichtbaar. Een andere manier van werven past uitstekend bij de ontwikkelingsfase van GBS de Wegwijzer in Hilversum, waarvoor CorDeo een nieuwe directeur zocht.
De Wegwijzer heeft een zelf-organiserend team, dat steeds kritisch kijkt naar het eigen handelen en zich continu ontwikkelt naar beter onderwijs. Arnoud Messelink, voorzitter College van Bestuur CorDeo, en twee aan de commissie voorgedragen kandidaten Peter van den Hooff en Sabine* kijken met mij terug op dit traject (*Sabine is een gefingeerde naam i.v.m. privacy van de kandidaat die de baan niet aangeboden kreeg).

Informele start

Arnoud: “Eerst informeel kennismaken met elkaar, zonder dat de kandidaten zeker weten of ze ook willen solliciteren, beviel ons goed. Het is natuurlijk een extra tijdinvestering, maar vooral voor beide partijen een prettige gelegenheid om nader kennis met elkaar te maken zonder dat er meteen druk op zit. Informeel met elkaar kennismaken is uitermate prettig: je ontmoet elkaar in een natuurlijker setting dan wanneer je meteen een sollicitatiegesprek in vliegt. Ook het laten meelopen van mogelijke kandidaten in onze organisatie beviel goed. Kandidaten die vervolgens solliciteerden, deden dat naar mijn idee bewuster dan ik in eerdere procedures heb gezien.”

Peter vult aan: ”Ik kreeg echt het gevoel dat het om mij als persoon ging en om de vraag of er een match was tussen mijn persoon en de rol van basisschooldirecteur. Dat kwam met name door het prettige en open contact met Arnoud en de meeloopdag met het MT. Hierdoor kreeg ik een goed beeld van CorDeo als organisatie. Dat speelde voor mij zeker mee in de keuze om me voor deze school kandidaat te stellen en niet voor – bijvoorbeeld – een school in mijn woonplaats.”

Sabine merkte dat er in deze werkwijze zorgvuldig met haar als kandidaat werd omgegaan. “Ik voelde me gezien als totale persoon. Er was oog voor het proces (van leerkracht naar directeur) waarin ik zat. Er was begrip voor de facetten waar ik nog onvoldoende ervaring in had. Ik werd begeleid en kreeg feedback tijdens het maken van de presentatie. Kortom: bij deze procedure ging het niet alleen om de beslissing of ik wel of niet paste binnen deze functie. Het was een proces op zich. Ik ben gegroeid in vaardigheden, in inzicht in mijzelf als persoon en in mijn kijk op de functie van directeur. Het was in alle opzichten verdiepend en verrijkend. Ik heb veel waardering voor de manier waarop het gegaan is en de tijd en aandacht die aan mij besteed is.”

Sabine heeft ook een punt van aandacht: “Aangezien ik tot nu toe alleen de ‘traditionele’ sollicitatiegesprekken meegemaakt heb, verwachtte ik tijdens het eerste gesprek dat er dieper ingegaan zou worden op de functie. Eigenlijk was het een gezellig samenzijn en dit was voor mij even omschakelen. Van mij mag het informele gesprek daarom plaatsmaken voor een soort ‘voorronde-gesprek’ waarin er wat dieper doorgevraagd kan worden.”

Niet voor iedereen?

De vraag is natuurlijk of deze aanpak past bij elke opdrachtgever en elke kandidaat. Peter: “Ja, dat denk ik wel, maar het zal de één gemakkelijker en natuurlijker afgaan dan de ander. Ik zie ook een mogelijk struikelblok: de pitch over mijzelf was nieuw voor mij. In mijn vorige beroep was mijn persoonlijkheid niet op die manier van belang en ik ben niet gewend om op die manier over mezelf te praten. Het feit dat ik (de lijn van) mijn pitch van tevoren met Don kon bespreken, overtuigde mij vervolgens dat ik op de juiste weg was. Dit onderdeel van het traject is – juist bij deze insteek – van vitaal belang voor de kandidaat.”

Arnoud denkt niet dat het bij elke opdrachtgever past. “Je weet van tevoren namelijk niet precies waar je uit gaat komen. Met elkaar stuur je tussentijds bij en dat ervaar ik als maatwerk leveren op een prettige manier. Het lijkt mij in tijden van overvloed aan directeuren overigens ook een prima manier van werken.”

Sabine vond het eerste informele gesprek vooral prettig doordat ze zich op een ontspannen manier kon presenteren. “Dit maakt het laagdrempelig voor de kandidaat en de werkgever krijgt een goed beeld van de persoon. Elke kandidaat kan dit. Tijdens de presentatie aan het bestuur en het team en het aansluitende gesprek worden de geschiktheid, know-how en de kwaliteiten van de kandidaat duidelijk en vallen er kandidaten af.”

Eerlijke kans

Peter is duidelijk in wat de vernieuwende aanpak voor hem heeft betekend: “Als ik een motivatiebrief en cv had moeten versturen, was ik waarschijnlijk niet uitgenodigd voor een gesprek met de commissie. Gewoonweg omdat ik niet wist waarop ik moest inzetten. Door de informele kennismaking, de meeloopdagen en het overleg met Don over mijn pitch heb ik tijdens het eerste gesprek met de commissie verbinding kunnen maken. Dat was op papier nooit gelukt. Ik heb door deze werkwijze een meer dan eerlijke kans gekregen. Er werd vanuit de opdrachtgever zuinig met mij omgesprongen, dat was nieuw voor mij. Er werd rekening gehouden met mijn achtergrond en ik werd geholpen in hoe ik de commissie kon laten zien dat mijn ervaring bruikbaar is in het onderwijs. Voor mij was dat zeer welkom, omdat ik op zoek was naar een nieuw werkveld. Ik heb het traject als geheel én de begeleiding van Don als zeer prettig ervaren.”

Lerende houding

Alle betrokkenen zijn positief over deze aanpak. Door eerst informeel kennis te maken, wordt de menselijke verbinding wederzijds beter als je weet wie jij als directeur bent en of je past bij het DNA van de organisatie. Qua tijdsinvestering kan dit deel efficiënter, dat is voor verbetering vatbaar. Vooraf hebben we getoetst en onderzocht wat de benodigde eigenschappen zijn van een directeur die werkt aan vernieuwend en eigentijds onderwijs. En, passend bij deze tijd, weten we niet altijd wat de uitkomst is. Hierdoor komt zowel de opdrachtgever als de kandidaat in een lerende houding.
ScoliX ontwikkelt deze aanpak nu verder door. Per opdrachtgever kijken we wat voor maatwerk (waaronder de hier omschreven aanpak) nodig is om de juiste directeur te werven, passend bij de ontwikkelingsfase van de schoolorganisatie, de huidige tijd én de toekomst.

Door: Don Koehorst | consultant/recruiter | donkoehorst@scolix.nl


  

Delen

       

© ScoliX

Terug naar Blogs