De toezichthouder als werkgever: hoe vult u deze rol in?

Conflicten, verstoorde verhoudingen, wantrouwen en ontslag. Het zijn de gevolgen van een onvoldoende uitgewerkte en ingevulde werkgeversrol tussen intern toezichthouder en bestuurder. We zien het geregeld in onze search- en adviespraktijk.

In de werkgeversrol van een Raad van Toezicht (RvT) of toezichthoudend bestuur kan een kwaliteitsslag gemaakt worden. Het gaat om taken van de RvT, al dan niet ondersteund door een remuneratiecommissie. Ik geef u vijf aandachtspunten en vijf evaluatievragen mee die bijdragen aan een goede invulling van die rol.
 

Vijf aandachtspunten, vijf evaluatievragen

1. Cao en honorering

De bestuurder wordt, misschien ten onrechte, vaak meer gezien als een werknemer dan als werkgever van alle medewerkers van de organisatie. Nog lang niet altijd wordt voor het bepalen van de arbeidsvoorwaarden de bestuurders-cao van de betreffende sector toegepast. Behalve deze cao is het van belang voor de RvT om de WNT goed toe te passen en de klasse-indeling te verifiëren. De accountant ziet streng toe op de juiste toepassing van de WNT.

  • Hebben we duidelijke afspraken en een visie over de toepassing van de werknemers- of bestuurders-cao? Hebben wij de WNT-inschaling getoetst? Hebben we duidelijk welke overige arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn voor de bestuurder? En zijn deze congruent met de arbeidsvoorwaarden die de bestuurder voor de organisatie hanteert?
2. Functioneren en beoordelen

De toezichthouder hanteert bij het werkgeversgesprek steeds vaker dezelfde methodiek als die de bestuurder toepast bij de medewerkers van de organisatie: planning- en evaluatiegesprek, functionerings- en beoordelingsgesprek, 360°-feedback. Het is van groot belang dat de RvT in zijn werkgeversrol niet uitsluitend af gaat op papieren rapportages en het gedrag van de bestuurder tijdens de vergadering.

  • Hebben wij een uitgewerkt functionerings- en beoordelingskader dat we toepassen op de bestuurder? En is dat congruent met hoe de bestuurder het functioneren en beoordelen in de organisatie heeft geregeld? Laten wij ons daarbij door méér leiden dan alleen het gedrag tijdens vergaderingen met het intern toezicht? En hoe hebben we dat geregeld?
3. Besluiten over berispen, schorsen en ontslaan

Bij schorsing of ontslag van de bestuurder zegt de Wet Medezeggenschap Scholen dat de RvT in zijn werkgeversrol advies moet vragen aan de medezeggenschap. Dit kan bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet zeer complicerend werken. Immers, de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad kan bij een negatief advies over dit voornemen naar de geschillencommissie stappen. Of de vertrouwelijkheid is niet geborgd met soms wel tientallen leden. Hiermee kan de medezeggenschap de effectuering van het ontslag vertragen en de voortgang van de organisatieontwikkeling (bijvoorbeeld bij crisis) hinderen. Het is dus van belang dat de RvT over dit aspect van het werkgeverschap – vóórdat het zich voordoet – duidelijke afspraken heeft gemaakt.

  • Hebben wij onderling goed gesproken over (gronden voor) berisping, schorsing of ontslag van de bestuurder? Is er bijvoorbeeld een escalatieladder voor de werkgeversrol? Hebben wij over het adviesrecht van de medezeggenschap duidelijke afspraken gemaakt?
4. Werving en selectie van de bestuurder(s)

Bij twee zittingstermijnen van in totaal meestal acht jaar maakt elke toezichthouder wel eens mee dat de werving en selectie van een bestuurder ter hand moet worden genomen. In de praktijk is dit een tijdrovend en intensief proces waarbij met veel belangen en wet- en regelgeving rekening moet worden gehouden, ook wanneer voor een periode een interim-bestuurder nodig is. Een vooraf opgesteld en met staf en medezeggenschap besproken vervangingsreglement kan soms helpen. Voor de onderwijssector geldt bijvoorbeeld dat de medezeggenschap adviesrecht heeft op het profiel van de bestuurder en zitting kan hebben in de selectiecommissie. Maar, uiteindelijk benoemt de RvT. Het gaat dus om een duidelijke afstemming van de onderscheiden rollen. Ook is van belang dat alle partijen voldoende agenda-technische gelegenheid hebben om een vlot en inhoudelijk proces te doorlopen en dat er intern of door de inzet van een selectiebureau voldoende ondersteuning is. Ook zal de integriteit, zorgvuldigheid en gerichtheid op draagvlak van de procedure geborgd moeten worden en zullen de voor deze functie meest effectieve wervingskanalen ingezet moeten worden ingezet.

  • Hebben we duidelijke afspraken over hoe wij de werving en selectie van een bestuurder ter hand willen nemen? Is de wettelijke rol van de medezeggenschap duidelijk en besproken? En hebben wij ook afspraken over vervanging of de inzet van een interim bestuurder? Is er een vervangingsreglement? Weten we op basis van onderzoek welke wervingskanalen effectief zijn? Kunnen we onze agenda voor dit aspect van de werkgeversrol voldoende vrijmaken?
5. Verantwoording in het jaarverslag over de werkgeversrol

Een korte opsomming van het aantal vergaderingen en de samenstelling van de Raad; meer dan dat is de paragraaf in het jaarverslag over het intern toezicht meestal niet. Dit wordt tegenwoordig niet ervaren als een echte en voldoende horizontale verantwoording. Juist ook over de werkgeversrol is het goed te rapporteren, zodat ook de voorbeeldfunctie van de RvT voor de organisatie duidelijk wordt. Wanneer de intern toezichthouder zijn werkgeversrol naar de (vaak) enige werknemer serieus neemt, is een voorbeeld gesteld hoe die enige werknemer in diens werkgeversrol alle medewerkers van de organisatie serieus kan nemen.

  • Is onze verantwoording over de werkgeversrol in het jaarverslag echt een ‘verantwoording’ en een voorbeeld voor de organisatie?

 

Goede werkgever

Op grond van het bovenstaande kan de werkgeversrol tegen het licht gehouden worden.
@Bestuurders: agendeer dit bij uw Raad van Toezicht, u heeft recht op een goede werkgever!
@Intern toezichthouders: praat er over met elkaar, u wilt toch graag een goede werkgever zijn?
 
Door: Marcel Bos | sr. consultant / directeur | marcelbos@scolix.nl

Marcel Bos
  

Delen

       

© ScoliX
Terug naar Blogs